Encontrándonos ya acabando el 2022, debemos recordar que ya desde hace tiempo es obligatorio, para todas las empresas, el establecimiento de un protocolo sobre acoso sexual y por razón de sexo.
Protocolo sobre acoso sexual
Por acoso sexual debe entenderse cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Y por acoso por razón de sexo, cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Recientemente, la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (LO 10/2022), recuerda esta obligación.
A día de hoy, aún es un porcentaje muy bajo el de las empresas que lo tienen, con la consecuencia de estar expuestas a sanciones por parte de la Administración.
Pero lo cierto es que el artículo 12.1 de la LO 10/2022 también incluye la obligación para las empresas de arbitrar procedimientos específicos para la prevención del acoso psicológico.
Protocolo sobre acoso psicológico
Por acoso psicológico tradicionalmente viene entendiéndose -según compendio jurisprudencial- “todo comportamiento atentatorio ejercido contra la dignidad de la persona trabajadora, de forma reiterada, potencialmente lesivo y que se da o se origina en el lugar de trabajo, o como consecuencia del mismo”.
Así pues, el artículo 12.1 de la LO 10/2022, establece un contenido mínimo obligatorio a cumplir: previsión de procedimientos específicos para su prevención, que permitan dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital y la promoción de la sensibilización y formación -en el ámbito de acoso sexual- para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.
Asimismo, nos consta que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en algún caso ya ha iniciado procedimiento sancionador por incumplimiento de la obligación de implantación del Protocolo sobre acoso sexual y Protocolo de acoso psicológico.
Desde el Área de Laboral de Tomarial tenemos especial interés en llamar la atención sobre estas obligaciones, por cuanto que, recientemente, ya hemos la oportunidad de revisar protocolos de acoso sexual aprobados al amparo de la LO 10/2022 que en nada hacían referencia al acoso psicológico. La obligación, recordemos, es de ambos protocolos.
Por otro lado, la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (“Ley 15/2022”), establece en su artículo 26 la nulidad de pleno derecho de las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en su artículo 2.1, siendo el de mayor notoriedad mediática, el que resulta por razón de “enfermedad o condición de salud”.
Es por ello que han sido múltiples los artículos doctrinales, publicados desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, que se han pronunciado sobre las posibles consecuencias del despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal.
Pero, al igual que ha ocurrido con la LO 10/2022, la Ley 15/2022 establece unas obligaciones, y lo más importante, unas consecuencias jurídico-económicas para las empresas, que van más allá de la declaración de nulidad del despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal.
Así, la Ley 15/2022 en su artículo 25.1, establece la obligatoriedad para todas la empresas -con independencia del número de trabajadores que integren su plantilla- de establecer métodos o instrumentos suficientes de protección frente a la discriminación, la adopción de medidas preventivas, y la articulación de medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias.
Protocolo sobre no discriminación
Es importante destacar que la Ley 15/2022 amplía su ámbito subjetivo a la nacionalidad, a la edad, a la previa adquisición o no de residencia legal, raza u origen étnico, sexo, religión, convicción, u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Es por ello la obligación de establecer también el “Protocolo sobre no discriminación”.
Un aspecto muy importante de la Ley 15/2022, y que afecta tanto al Protocolo de no discriminación, como al Protocolo sobre acoso sexual y al Protocolo sobre acoso psicológico, es la consecuencia jurídica prevista en su artículo 27.2 para el caso de que la empresa incumpla con la obligación de implantación de dichos protocolos, como es el establecimiento de una suerte de responsabilidad solidaria de las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios cuando la discriminación, incluido el acoso, se produzca en su ámbito de organización o dirección.
Con todo lo anterior, nuestro consejo como laboralistas es que, ante el constante cambio de la normativa laboral, es que se pongan en manos de expertos en la materia, puesto que la legislación laboral entraña muchas más obligaciones de las que puedan comentarse en un artículo como el presente. Para cualquier consulta, contacte con Tomarial y nuestros expertos le asesorarán personalmente.
Sara Puig
Colaboradora Área Laboral Tomarial
