Desde la pandemia se ha incrementado un fenómeno que se ha denominado como nómadas digitales, que vienen a ser trabajadores que teletrabajan de forma remota desde otro estado que no es aquel en el que están contratados.
Los motivos que impulsan este movimiento pueden ser diversos: mayor calidad de vida, la opción de poder pasar más tiempo con la familia, flexibilidad geográfica, elegir vivir en climas más amables, explotar en su favor las diferencias económicas y precio monetario para estirar salarios, disfrutar de viajes a largo plazo o ser dueño de su tiempo.
Las empresas permiten estas relaciones en tal de retener o captar talento, independientemente de las barreras geográficas.
La situación es que el trabajador genera riqueza y está inserto en el mercado de trabajo del país en el que está contratad, y no en el que reside. A su vez el trabajador consume y disfruta de los servicios públicos en el país de residencia.
Esta situación no tiene encaje en la normativa laboral española, por lo tanto se produce una nueva situación que no está regulada. En este artículo vamos a analizar solamente la situación desde un prisma laboral, sin tener en cuenta otros aspectos como los fiscales, y dentro de todas las posibilidades que existen nos centraremos en empresas que ejercen la actividad en España y contratan a trabajadores españoles o extranjeros que van a teletrabajar fuera de España.
Dando una visión practica de la situación, en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre se reguló la situación del trabajo a distancia por el que se puede acordar entre las partes la realización del trabajo de forma remota, cumpliendo una serie de requisitos por parte de la empresa y los trabajadores. El problema es que esta norma, que modificó el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, no menciona la posibilidad de realizar el trabajo fuera de España.
La Unión Europea está intentando solucionar este tema, pero no se acaba de abordar en su integridad y por lo tanto no existe todavía una regulación específica para este fenómeno.
Recientemente se ha publicado un Acuerdo marco de 30 de junio de 2023 (BOE 4 de agosto), relativo a la aplicación del apartado 1 del artículo 16 del Reglamento (CE) n.º 883/2004 en los casos de teletrabajo transfronterizo habitual, pero a estos efectos la regla que se establece es que, previa solicitud, el teletrabajador asalariado estará sujeto a la legislación de Seguridad Social del Estado en el que el empresario tenga su sede o su domicilio, siempre que el teletrabajo transfronterizo realizado en el Estado de residencia sea inferior al 50 % del tiempo de trabajo total (art. 3). Si analizamos con detalle esta norma veremos que los trabajadores en esta situación serán excepcionales, por lo tanto, no cubre la especificidad de la que estamos hablando.
Por lo tanto, el procedimiento concreto para poder tener a trabajadores en esta situación es la siguiente:
- En el caso de que sean trabajadores españoles que quieran teletrabajar en el extranjero, la empresa tendrá que comunicar el desplazamiento al país de destino (siempre y cuando haya convenio bilateral) y este no podrá superar los 12 meses, en el caso de continuar habrá que ir solicitando prórrogas del desplazamiento que en ningún caso podrán superar los 5 años. La Tesorería General de la Seguridad Social ha facilitado este tipo de desplazamiento ya que no es imprescindible indicar en que empresa va a realizar su trabajo en el extranjero. Hay que tener en cuenta que esta modalidad existía para aquellas empresas que tienen que desplazar trabajadores a sus clientes en el extranjero para realizar un determinado servicio (instalación o mantenimiento de maquinaria, etc…)
- En el caso de que sea un trabajador extranjero, tendrá que obtener el permiso de residencia y trabajo en España, para que a su vez la empresa lo pueda contratar y posteriormente desplazarlo al país correspondiente, siguiendo los pasos anteriores del apartado a).
Por lo comentado, estas situaciones permiten que un trabajador pueda teletrabajar en un país europeo o con los que haya convenios bilaterales, teniendo cubierta la asistencia sanitaria.
Aunque esta modalidad genera muchas dudas, ya que es posible que según los acuerdos bilaterales el trabajador deba pagar la asistencia y posteriormente reclamarla a la sanidad española, también en el caso de tener familia, esta no estaría cubierta por la sanidad española teniendo la residencia en el extranjero. En caso de accidentes se puede complicar la cobertura a la hora de presentar en la Mutua el parte de accidente, si el mismo sucede en el domicilio particular. En cuanto a la prevención de riesgos, nadie asume que el puesto de trabajo sea el adecuado, aunque la responsable es la empresa, etc…
Del mismo modo, en caso de cese en la empresa el trabajador no podría percibir prestación de desempleo si sigue residiendo en el extranjero.
Evidentemente todos estos aspectos deben de tenerse en cuenta a la hora de llevar a cabo la contratación de un trabajador desplazado en otro país y podemos concluir que todavía hay que avanzar en este aspecto hasta conseguir una regulación que pueda dar una cobertura real a este tipo de trabajadores.
Desde Tomarial Abogados, Economistas y Consultores, podemos ayudarle a resolver de forma individual cada caso que se pueda plantear en su empresa, dando la mejor solución a cada caso. Contacte con nosotros y analizaremos su caso.
Salvador Mut
Director Departamento Laboral de Tomarial
