La nueva Ley 10/2021 de trabajo a distancia se publicó por el BOE el 10 de julio y entró en vigor el 11 de julio. Una ley que tiene su origen en el Real Decreto-ley 28/2020, por el que se estableció la regulación del teletrabajo. La nueva norma reproduce el contenido del RDL 28/2020, y al igual que este, no se aplicará a las empresas que hubieran implantado el teletrabajo como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19, aunque las empresas están obligadas a dotar a sus trabajadores de los medios necesarios para desarrollar el trabajo a distancia, y a compensar los gastos existentes en la forma establecida a través de la negociación colectiva.
La Ley 10/2021 incluye las modificaciones legislativas necesarias para adaptar la legislación social a la regulación del trabajo a distancia (Estatuto de los Trabajadores -ET- art. 13, 23.1 s y 37.8; Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social -LISOS- art 7.1) y un nuevo artículo en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS- que crea un procedimiento judicial especial aplicable a las reclamaciones relacionadas con derecho de acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia (LRJS art. 138.bis). La nueva norma consta de 22 artículos, 7 disposiciones adicionales, 4 transitorias y 14 finales.
Novedades en la nueva regulación del teletrabajo
- Se concretan las causas de discriminación prohibidas en la regulación del teletrabajo, estableciendo la obligación de las empresas de evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente, además de por razón de sexo, por edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia. Asimismo obliga a la empresa a asegurar tanto la igualdad de trato, la prestación de apoyos, y a realizar los ajustes razonables que resulten procedentes (art.4.3).
- Con relación a la obligación empresarial de dotar y mantener a las personas trabajadoras de los medios, equipos y herramientas necesarias para el desarrollo de la actividad, con relación a las personas con discapacidad, se añade la obligación de asegurar que estos medios, equipos y herramientas sean universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa (art.11)
- Con relación a la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia, en la que se deben tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, se añade como factor de atención junto a los psicosociales, ergonómicos y organizativos, el de accesibilidad del entorno laboral efectivo (art.16.1).
- En el ejercicio de las medidas de vigilancia y control empresarial para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales se añade expresamente la obligación de tener en cuenta, en su caso, sus circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad (art.22).
- Se añade una disposición relativa al domicilio de referencia a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento del empleo aplicables, Se establece que será el que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo (disp. adic.3).
Cuestiones a tener en cuenta
¿Qué es el trabajo a distancia?
Es trabajar para la empresa pero en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella.
Y trabajar de esta forma de menara regular, entendiendo por esta que se preste el trabajo a distancia, en un periodo de referencia de tres meses, durante un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
¿A qué trabajadores se aplica?
A los trabajadores por cuenta ajena.
Diferencia entre “trabajo a distancia” y “teletrabajo”
A nivel dialéctico, se utilizan ambos términos, pero son dos conceptos diferentes. Así:
- Trabajo a distancia: aquel en el que la actividad laboral se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
- Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se presta mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
¿El empleado que trabaja a distancia tiene los mismos derechos que el que lo hace presencialmente?
Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que tendrían si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.
Así, tendrán los mismos derechos:
- Retributivos
- No podrán sufrir modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo.
- Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia.
- Las empresas están obligadas a tener en cuenta a las personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad.
- Se debe garantizar la participación efectiva en las acciones formativas de las personas que trabajan a distancia, en términos equivalentes a las de las personas que prestan servicios en el centro de trabajo de la empresa; y también deben garantizar la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad tanto al momento de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia como cuando se produzcan cambios en los medios o tecnologías utilizadas.
- Tienen derecho, en los mismos términos que las que prestan servicios de forma presencial, a la promoción profesional, debiendo la empresa informar a aquellas, de manera expresa y por escrito, de las posibilidades de ascenso que se produzcan, ya se trate de puestos de desarrollo presencial o a distancia.
- Tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
¿Puede imponerse el trabajo a distancia, por cualquiera de las partes de la relación laboral?
El trabajo a distancia será voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empleadora, y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia, que se regula en la norma. No puede imponerse.
Una vez establecido el trabajo a distancia, ¿puede volverse al trabajo presencial?
La Ley permite revertir la decisión de trabajar a distancia, tanto para la empresa como para la persona trabajadora.
¿Cómo se debe hacer el acuerdo para el trabajo a distancia?, ¿puede modificarse?
Por escrito y con anterioridad a que se inicie el mismo. Sí puede modificarse, por acuerdo entre las partes.
Contenido del contrato de trabajo a distancia
Como contenido mínimo se establece el siguiente:
- Duración.
- Reversibilidad y plazos de preaviso para la misma.
- Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
- Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
- Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
- Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
- Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia.
- Lugar de trabajo a distancia.
- Medios de control empresarial de la actividad.
- Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
- Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos y seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
Coste de los medios para trabajar a distancia
Las personas que trabajan a distancia tienen el derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, conforme al acuerdo de trabajo a distancia y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. La empresa también debe garantizar la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo. En ningún caso puede suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
¿Debe registrarse la jornada?
Sí, es una obligación también aplicable al trabajo a distancia; por lo que el sistema de registro horario deberá reflejar el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral.
Control de la actividad de la persona trabajadora a distancia
La empresa puede controlar que el empleado que trabaja a distancia cumpla con su obligaciones y con el tiempo de trabajo que corresponde a su jornada. Pero este control debe respetar el derecho a la intimidad y a la protección de datos, en los términos previstos en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos personales y garantía de los derechos digitales, de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados.
Derecho a la desconexión digital
La persona trabajadora tiene derecho a la desconexión digital, fuera de su horario de trabajo pactado.
¿Cómo se regula la prestación laboral a distancia de quienes ya realizaban trabajo a distancia antes de esta norma?
La Ley 10/2021, de 9 de julio será aplicable desde el momento en el que los convenios o acuerdos colectivos que regulen la prestación de servicios a distancia pierdan su vigencia; o, en caso de no tener fecha de vigencia, una vez transcurrido un año desde la publicación en el «Boletín Oficial del Estado», salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de tres años.
¿La nueva norma se aplica a las situaciones de trabajo a distancia por el COVID?
El trabajo a distancia implantado en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria, no aplicándose a estas situaciones la nueva norma.
Contacte con Tomarial para resolver cualquier duda o consulta sobre esta nueva legislación.
Santiago Blanes Mompó
Socio Área Laboral de Tomarial
