En fecha 1 de mayo de 2025 entró en vigor la Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifica el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de Seguridad Social, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente, Ley con la que se suprime la extinción automática del contrato de trabajo de las personas declaradas en situación de incapacidad total, absoluta o gran incapacidad.
Dicha norma responde al compromiso asumido por el Gobierno de suprimir discriminaciones por razón de enfermedad, y al objetivo declarado de garantizar el derecho a la igualdad en el empleo de las personas declaradas en situación de incapacidad permanente.
Con la nueva regulación, las personas trabajadoras declaradas en situación de incapacidad total, absoluta o gran incapacidad cuentan con un plazo de diez días naturales para comunicar a la empresa su decisión de mantener o no la relación laboral, y en caso de que decidan mantenerla, la empresa deberá realizar, en un plazo de tres meses, los ajustes razonables en el puesto de trabajo o, en su defecto, ofrecer un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora.
Así, la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo tras la declaración de incapacidad permanente queda relegada, en exclusiva, a dos circunstancias: la primera, a la voluntad de la persona trabajadora, mediante su manifestación de no mantener viva la relación, y la segunda, a aquellos supuestos en los cuales no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad, la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.
Ahora bien, la reforma abre múltiples interrogantes prácticos: ¿qué debemos entender por ajustes razonables?, ¿qué es carga excesiva?, o ¿qué es un puesto de trabajo acorde con el perfil profesional?
La norma, salvo para el caso de empresas que ocupen a menos de veinticinco trabajadores, guarda silencio sobre estas cuestiones, no ofrece una delimitación cerrada de éstos, por lo que lo que ofrece es inseguridad jurídica para los operadores, y nos lleva a esperar una futura construcción jurisprudencial.
Asimismo, ¿qué ocurre cuando la persona trabajadora declarada en situación de incapacidad permanente nada dice dentro de los diez días naturales siguientes a la notificación de la resolución de incapacidad?, ¿cabe entender esto como una renuncia tácita al mantenimiento de la relación laboral? Debemos esperar a que sea la práctica judicial la que aporte luz y resuelva todas estas cuestiones.
Por otro lado, tras la entrada en vigor de la Ley 2/2025, adquiere especial protagonismo la extinción objetiva del contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida, en la medida en que puede configurarse como la vía más adecuada cuando, una vez implementados por la empresa los ajustes razonables en el puesto de trabajo, la persona trabajadora no logra adaptarse a los mismos o presenta un rendimiento insuficiente. En tal escenario, la empresa podría optar por la extinción objetiva del contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida, siempre y cuando concurran los requisitos que la doctrina y la jurisprudencia vienen exigiendo para su válida utilización, esto es, que la ineptitud sea objetiva, de entidad suficiente, tenga carácter permanente, sea involuntaria y que la empresa haya intentado con carácter previo a la adopción de la decisión extintiva, la realización de ajustes razonables en el puesto de trabajo o la reubicación de la persona trabajadora.
Finalmente y a modo de reflexión, apuntar que una vez más vemos como la responsabilidad de garantizar la protección efectiva de los colectivos más vulnerables, que corresponde esencialmente a los poderes públicos y entidades del sector público en virtud de los mandatos constitucionales, se traslada al sector privado, y ello por cuanto que la presente política antidiscriminatoria que pretende garantizar el mantenimiento del empleo de las personas declaradas en situación de incapacidad permanente se articula, en la práctica, trasladando a la empresa la obligación de asumir sobrecostes mediante el análisis de puestos de trabajo, rediseño de funciones, inversión en medios materiales, reorganización interna, entre otros.
Marina Ruíz Juan
Becaria del Departamento Laboral
