Hoy en día, la indemnización legal del despido improcedente se cuantifica sobre la base de 33 días de trabajo por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, según la redacción actual del artículo 56. 1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (“ET”). Si bien en caso de contratos de trabajo suscritos con anterioridad al 12 de febrero de 2012 la indemnización por despido improcedente se calcula a razón de 45 días de salario por año de servicio, calculada a dicha fecha y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. Siempre y cuando el importe resultante no supere los 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda superar las 42 mensualidades. Y ello según Disposición transitoria undécima del ET.
No obstante lo anterior, la realidad es que, en poco más de un año, el despido de cualquier trabajador se ha convertido en una actividad de alto riesgo para los empresarios, ya que en algunos casos, éstos se ven incapaces de cuantificar su máximo riesgo económico en el momento del despido.
Y ello por cuanto que, tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (“Ley de no discriminación”), los supuestos tasados, en el que el despido de un trabajador puede ser declarado nulo (esto es, cuando la procedencia de las causas alegadas en la carta de despido no ha quedado sobradamente acreditada) se han incrementado considerablemente, alcanzando supuestos tales que el empresario, en la inmensa mayoría de los casos, desconoce. Estos supuestos pueden ser: el estado serológico de la persona trabajadora, su convicción u opinión, situación socioeconómica, enfermedad o condición de salud, entre otros.
En caso de demanda por despido nulo, recae sobre el empresario la carga de probar que no existe ningún motivo de discriminación, más allá de los descritos en la carta de despido que hayan motivado el mismo. Puesto que no es posible probar aquello que se desconoce, acreditar la veracidad -ni tan siquiera la procedencia- de las causas de despido, se ha convertido en lo que comúnmente se conoce como una “prueba diabólica”.
Además, en el último mes, nos encontramos con las últimas declaraciones del Comité Europeo de Derechos Sociales (“ECSR”), quién ha exigido al Estado español una revisión de la normativa laboral estatal para el próximo ejercicio 2024. Y ello al entender que, en todos aquellos casos en que la indemnización por despido prevista en el artículo 56.1 del ET, no resarza suficientemente al trabajador por el daño sufrido, deben establecerse mecanismos legales que permitan una reparación adecuada.
Y este debate se origina tras la entrada en vigor el pasado 1 de julio de 2021 del Instrumento de Ratificación de la Carta Social Europea (“Carta Social Europea”), que en su artículo 24, apartado b) establece “…el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada”.
Sin embargo, no ha sido necesario esperar a que se apruebe -con o sin consenso de los agentes sociales- la reforma del artículo 56.1 del ET, para el establecimiento de nuevos parámetros en la cuantificación de la indemnización por despido improcedente.
Así, ya contamos con pronunciamientos judiciales. Por ejemplo el de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, quien -al amparo de lo previsto en el artículo 24 apartado b) de la Carta Social Europea- acuerda la fijación de una indemnización adicional a la prevista en el artículo 56.1 del ET, por entender que, en los concretos hechos enjuiciados, la indemnización por despido improcedente fijada por la normativa española no resarce suficientemente a la persona trabajadora.
Entiende el TSJ de Cataluña que es competencia de los jueces y tribunales la determinación de si prima o no la norma internacional sobre la ley española, dejando en consecuencia, en la mayoría de los casos, al arbitrio de los Juzgados de lo Social, la fijación del importe total de la indemnización a percibir por el trabajador en caso de que su despido sea declarado improcedente, en tanto la legislación española no se ajuste a la normativa europea.
Con todo lo anterior (ampliación de los supuestos tasados de nulidad del despido, así como supuestos en los que se entienda que la indemnización máxima legal por despido improcedente no resarza suficientemente a la persona trabajadora), se hace más necesario que nunca contar con el asesoramiento continuado de profesionales expertos en derecho laboral, quienes deberán asumir el asunto desde el principio, antes incluso de redactar la carta de despido. Este tipo de asesoramiento jurídico continuado es el único que va a permitir al empresario conocer los riesgos a los que podría enfrentarse ante una ulterior demanda por parte del trabajador y en atención a las circunstancias personalísimas de este último.
Por ello, desde el Área Laboral de TOMARIAL aconsejamos terminantemente huir de la entrega de carta de despido amparada en causas vagas, genéricas e imprecisas.
Sara Puig Carbonell
Abogada Departamento Laboral TOMARIAL
