Empecemos por el concepto: La huelga es una medida de presión consistente en la suspensión temporal y concertada del trabajo, por iniciativa de los trabajadores, con abandono del centro de trabajo, para la defensa y promoción de sus intereses laborales y sociales. Cesación del trabajo que puede llevarse a cabo con objetivos muy variados y organizarse de formas muy diversas. Es un derecho fundamental proclamado en nuestra Constitución, en su artículo 28.
Durante la huelga, no es posible sustituir a los trabajadores huelguistas por otros, con el objeto de continuar el proceso productivo. Tampoco el desvío externo de la actividad de la empresa.
EFECTOS DE LA HUELGA
1- Efectos laborales sobre los trabajadores huelguistas:
- El contrato de trabajo se suspende, con exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
- El ejercicio del derecho de huelga no puede dar lugar a sanción alguna, ni disciplinaria ni de otro tipo, salvo que el trabajador, durante la misma, se incurriera en falta laboral.
- Si el trabajador huelguista se encontrara de vacaciones, de baja por enfermedad o de descanso semanal, durante la huelga, no pueden contar como trabajadores huelguistas, con los efectos qu ello conlleva.
- Si el trabajador huelguista se encontrara durante su período de prueba, al estar suspendido su contrato de trabajo, no son computables los días que la huelga dure a efectos del período de prueba.
- En cuanto a la aplicación de los descuentos salariales, la retribución a descontar por el empresario, por cada día de huelga comprende: El salario de la jornada no trabajada y determinados conceptos de salario diferido, como:
- La parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias.
- La parte proporcional correspondiente a la retribución del descanso semanal del período en que se haya producido la huelga.
- Las pagas de participación de beneficios deben ser asimiladas a las gratificaciones extraordinarias a los efectos del descuento retributivo.
- En cuanto a los días festivos, sólo cabe aplicar el descuento salarial si el festivo es coincidente con el período de huelga, no en caso contrario.
- No es posible el descuento de la retribución de las vacaciones.
2- Efectos laborales sobre los trabajadores no huelguistas:
- Se ha de respetar la libertad de trabajo de los trabajadores que no quieran sumarse a la huelga.
- La falta de ocupación laboral por parte de la empresa a los trabajadores no huelguistas no puede legitimar el impago de salarios. No así en caso de que el paro le es impuesto al empresario por un comportamiento irregular e ilegítimo de un grupo de trabajadores que obliga a parar la cadena de producción.
3- Efectos en Seguridad Social para los trabajadores huelguistas:
- Situación de alta especial en la Seguridad Social. El empresario está obligado a presentar ante la Entidad Gestora una relación nominal de trabajadores cuyos contratos de trabajo han quedado suspendidos por la huelga, dentro del plazo de 5 días naturales, a partir del siguiente al del cese en el trabajo. Si se incumple este trámite por la empresa, ésta tendrá la obligación de cotizar por el período indicado.
- Se suspende la obligación de cotizar, tanto por parte del empresario como por parte del trabajador.
- El trabajador en huelga no tiene derecho a la prestación de desempleo por el período de huelga.
- El trabajador no tiene derecho a la prestación económica por incapacidad temporal, si ésta se produce durante la huelga. No obstante, si durante la huelga ya estuviera de IT, mantiene su derecho a la prestación económica.
- El trabajador puede suscribir un Convenio Especial con la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), con el objeto de completar las bases de cotización por las contingencias de incapacidad permanente, muerte y supervivencia, jubilación y servicios sociales.
4- Durante la huelga, no está permitida:
- La ocupación de los locales y dependencias de la empresa.
- La violencia física o psíquica, ejercidos por los huelguistas contra sus compañeros o el empresario o contra los bienes o instalaciones de la empresa.
- La negativa del trabajador a realizar los servicios mínimos para los que ha sido designado.
- Impedir que otros trabajadores presten los servicios de seguridad o mantenimiento.
5- Piquetes:
- Informativos: grupo de trabajadores cuya misión es efectuar publicidad de la huelga legal en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna.
- Que ejercen coacción: sobre los trabajadores no huelguistas, a quienes deben respetar su decisión de no ejercer el derecho de huelga: Impedir la entrada o salida de la empresa y coacciones o amenazas a superiores o compañeros
Constituye un ilícito penal, sancionable, los que, actuando en grupos o individualmente, pero de acuerdo con otros, coaccionen a otras personas a iniciar o continuar una huelga, estableciéndose penas de prisión.
6- Prima antihuelga:
No es posible su establecimiento, por vulnerar el derecho de huelga, así como cualquier otro incentivo disuasorio, conectado de manera directa y exclusiva al ejercicio del derecho de huelga, y que recompense la no participación en la misma.
7- Conductas limitadoras del derecho de huelga:
Al ser un derecho fundamental, todas aquellas conductas tendentes a limitar o impedir su ejercicio están dotadas de una especial protección. Así, es considerada como una infracción muy grave los actos del empresario lesivos del derecho de huelga de los trabajadores, consistentes en la sustitución de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejercicio.
Estas sanciones muy graves pueden ser sancionadas con multas de entre 6.251 a 187.515 euros. Asimismo, podría constituir un ilícito penal para aquellos que, mediante engaño o abuso de situación de necesidad, impidieren o limitaren el derecho de huelga, incluyendo también la coacción; en este último caso, se establecen penas de prisión.
8- Establecimiento de un sistema de control de los trabajadores huelguistas:
La empresa puede establecer, sin vulnerar el derecho de huelga, un sistema de control de los trabajadores que secundaron la huelga, a los efectos de aplicarles los descuentos salariales correspondientes. A estos efectos, en ocasiones se han solicitado listados de presencia/ausencia de trabajadores durante el día de la huelga. Al existir efectos en los huelguistas (suspensión del contrato de trabajo, descuento del salario, etc.), conlleva que la empresa pueda y deba controlar a los trabajadores que efectivamente ejercitan el derecho de huelga.
9- Comunicaciones de la empresa como medidas administrativas de precaución:
Por ejemplo, se ha considerado lícito, como un ejercicio de la libertad de expresión, la comunicación de la empresa a los jefes de oficina y departamento para que el día precedente a la huelga comunicaran telefónicamente si era su voluntad participar en la misma, y en caso afirmativo, que hicieran entrega de las llaves de la oficina y caja fuerte
10- Comité de Huelga:
Es un órgano de negociación, representativo de los trabajadores en huelga.
11- Servicios esenciales y servicios mínimos:
- Servicios esenciales: son los servicios destinados a satisfacer derechos e intereses que son, a su vez, esenciales, entendiendo por tales derechos fundamentales, libertades públicas y bienes constitucionalmente protegidos. Atienden a la necesidad por parte de la comunidad de un determinado tipo de servicios.
- Servicios mínimos: son los racionalmente necesarios para que la comunidad pueda recibir las prestaciones vitales o necesarias para la misma. Tiene que ver con los concretos cometidos laborales de las empresas, o servicios públicos, que prestan a la comunidad los servicios esenciales para ella.
Medidas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales: debe garantizarse el funcionamiento de los servicios esenciales, mediante la fijación de los servicios mínimos, siendo competencia exclusiva de la autoridad gubernativa.
12- Servicios de seguridad y mantenimiento:
Son los servicios necesarios, durante la huelga, para preservar la seguridad de las personas y cosas, así como el mantenimiento de locales, o elementos productivos (maquinaria, instalaciones, materias primas), así como cualquier atención que fuera precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Estos servicios no pueden estar orientados a la producción durante el período de huelga.
La fijación de estos servicios y la designación de los trabajadores para prestarlos no corresponden en exclusiva al empresario, sino que es una facultad compartida entre éste y el Comité de Huelga, mediante un acuerdo entre ambas partes.
El empresario puede proceder a su designación, únicamente en el caso de haber intentado la negociación y no haberse alcanzado acuerdo. La fijación no puede ser abusiva, lo que constituiría una vulneración del derecho de huelga.
13- Cierre patronal
Consiste en el cese temporal de las actividades laborales decidido unilateralmente por el empresario para el caso de que concurra alguna de las siguientes circunstancias:
- Existencia de notorio peligro para las personas o graves daños para las cosas.
- Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias o peligro de que ésta se produzca.
- Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.
14- Consecuencias del cierre patronal
Las mismas que las derivadas de la huelga:
- No se extingue la relación laboral.
- Se suspende el contrato con la consiguiente pérdida del derecho al salario.
- El trabajador permanece en situación de alta especial en la SS, con suspensión de la obligación de cotizar, sin derecho a la prestación por desempleo ni a la económica por IT.
15- Ejecución del cierre patronal:
El empresario debe ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral en el término de 12 horas.
PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE LA HUELGA
P. Si tengo que atender unos pedidos que no pueden dilatarse, ¿puedo contratar a otros trabajadores para ello, en el caso que la plantilla de la empresa no trabaje el día de la huelga?
R. No, de ninguna manera, no puede contratarlos, ni directa-mente, ni a través de Empresas de Trabajo Temporal, ni recurriendo a la subcontratación u otras formas de desvío de la actividad (prohibición del “esquirolaje externo”). Si lo hiciera, podría ser constitutivo de una infracción muy grave, que acarrea-ría multas de cuantía importante.
P. Siguiendo con el caso anterior, ¿podría suplir los trabajos de los huelguistas mediante trabajadores de la propia empresa no huelguistas?
R. Es discutida la posibilidad de acudir al conocido “esquirolaje interno”, es decir la movilidad funcional del personal contratado no huelguista, pero sería posible siempre y cuando respete los límites de la movilidad funcional/ modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, prohibiéndose el ejercicio abusivo de estas facultades con el fin de desactivar la presión producida por el paro en el trabajo, lo cual atentaría contra el derecho a la huelga. Existe jurisprudencia que considera lesivo para el derecho a la huelga la sustitución de huelguistas por trabajadores de otras categorías profesionales del mismo centro, aunque se haga con el consentimiento de los trabajadores movilizados; o por trabajadores de la misma empresa pero distinto centro de trabajo o áreas diferentes; o los cambios de horario y jornada durante el paro para eludir sus consecuencias y la utilización el personal administrativo para realizar funciones de envasado suplantando a los huelguistas.
P. Continuando con el mismo supuesto, ¿podría suplir de cualquier otra forma los trabajos de los huelguistas?
R. En tanto que el “esquirolaje externo” se refiere a la sustitución de trabajadores huelguistas con trabajadores externos, la prohibición no afecta a la persona del empresario, quien podría asumir él mismo el trabajo, ni tampoco afectaría a personas de su entorno familiar o socios del mismo que presten servicios de forma ocasional y/o a título de amistad o benevolencia. Asimismo, no está prohibido el uso de los medios técnicos de los que habitualmente dispone la empresa para atenuar las consecuencias
P. ¿Podría ofrecer una prima especial para incentivar a los trabajadores y que vinieran a trabajar?
R. No es posible su establecimiento, por vulnerar el derecho de huelga, así como cualquier otro incentivo disuasorio, conectado de manera directa y exclusiva al ejercicio del derecho de huelga, y que recompense la no participación en la misma.
P. ¿Tengo que abonar el salario de los trabajadores que secunden la huelga?
R. No, puesto que el contrato del trabajador huelguista queda suspendido y por tanto también las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo. Por tanto, debe descontarse el salario, complementos salariales, partes proporcionales de las pagas extraordinarias, del descanso semanal, así como de la participación en beneficios, todo ello en proporción a la duración del periodo de huelga ejercitado.
P. ¿He de abonar el salario a los trabajadores que se vean impedidos a acudir al puesto de trabajo por motivos relaciona-dos con la misma, como por ejemplo que no haya suficiente servicio de transporte?
R. En principio, y salvo justificación en contario, el empresario podría entender que aquellos trabajadores que no acudan a trabajar secundan la huelga, con el correspondiente descuento salarial. No obstante, en caso que el trabajador comunique formalmente que su ausencia se debe a cuestiones ajenas a su voluntad o imprevistos sobrevenidos y así lo justifique, si se diera el tratamiento de ausencia justificada, podría acordarse la recuperación de las horas correspondientes con el fin de que el trabajador no vea reducido su salario.
P. Algunos de los trabajadores de la empresa, durante el día de huelga, se encontrarán de vacaciones o de baja por enfermedad. Incluso alguno estará de descanso semanal. En estos casos, ¿debo entender que durante el período de huelga están secundando la misma?
R. No, y por tanto, no les puede efectuar descuentos salariales.
P. ¿Cómo he de proceder respecto a las primas por “asistencia” o de “puntualidad”, también llamadas “antiabsentismo”?
R. La doctrina general establece que estos complementos no se pierden en su totalidad, sino que únicamente resultarían minorados en proporción al tiempo de duración de la huelga, matizándose además que cuando la cláusula convencional que establece esta prima no incluya expresamente las ausencias producidas por huelgas, no podrá computarse las ausencias al trabajo por huelga para minorar o suprimir el referido plus.
P. ¿Puedo sancionar a algún trabajador durante la huelga?
R. Sí, siempre y cuando se deba a la comisión durante el periodo de huelga de alguna infracción susceptible de ser sancionada (como por ejemplo, la ocupación de locales), pero nunca por el ejercicio en sí del derecho a la huelga.
P. ¿Computan las faltas de asistencia debida a huelga a efectos de proceder a un despido por causas objetivas basado en faltas de asistencia al trabajo?
R. No, no sólo la mera ausencia al trabajo por el ejercicio del derecho de huelga no puede ser objeto de causa de sanción disciplinaria ni despido, sino que además dicha falta de asistencia tampoco computa a efectos de medir los porcentajes de absentismo referidos en ese tipo de despido.
P. Hay dos trabajadores de la empresa que se encuentran en su período de prueba. ¿Afecta en algo el hecho de que secunden la huelga?
R. Sí, el período de huelga no se computará a efectos del período de prueba.
P. ¿Afecta la realización de la huelga al cálculo de las vacaciones que deberá disfrutar el trabajador cuando llegue su período de disfrute?
R. No, no afecta ni a su duración ni a su retribución.
P. Me consta que algunos trabajadores sí que vendrán a trabajar durante la huelga. ¿Estoy obligado a darles trabajo?
R. Sí. Hay que respetar también la libertad de trabajo de quienes no secunden la huelga. Evidentemente, deberá abonar el salario de estos trabajadores.
P. En relación a los trabajadores que secunden la huelga, ¿debo hacer algún trámite ante la Seguridad Social?
R. Sí, debe darles de “alta especial” en la misma, debiendo presentar en un plazo de cinco días naturales, a partir del siguiente al de la huelga, una relación nominal de los trabajadores cuyos contratos de trabajo han quedado suspendidos por la huelga.
P. ¿Debo cotizar a la Seguridad Social por el período de huelga?
R. No, ni la parte correspondiente a la empresa ni la del trabajador, y ello referido sólo a los trabajadores que secunden la huelga, y ello sin perjuicio que el trabajador pueda firmar un convenio especial con la Seguridad Social a efectos de completar dichas cotizaciones.
P. Un par de trabajadores que me consta que van a secundar la huelga, finalizan un contrato temporal unos días después del día de huelga. ¿Habría algún problema en comunicarles la finalización del contrato?
R. No, siempre y cuando el motivo del cese no sea precisamente el hecho de que hayan secundado la huelga.
P. Para poder saber qué trabajadores han secundado la huelga, ¿puedo hacer algo?
R. Sí, puede establecer un sistema de control para saberlo, como un listado de presencia/ausencia durante el período de huelga. Tenga en cuenta que de no hacerlo, ello le va a afectar a la hora de poder aplicar los descuentos salariales, así como la gestión eficaz del alta especial, en relación con los trabajadores huelguistas.
P. ¿Puedo preguntar a los trabajadores, antes de la huelga, si van a secundarla?
R. Podría hacerlo, si bien únicamente a efectos informativos-organizativos y con el fin de garantizar el derecho a trabajar de los trabajadores no huelguistas, pero nunca como una forma de coacción o amenaza contra el ejercicio del derecho de huelga. En cualquier caso, la respuesta del trabajador no es vinculante y podría unirse a la huelga en cualquier momento o bien desistir de la misma
P. En caso que durante la huelga aparezca en la empresa determinadas personas para convencer a los trabajadores no huelguistas para que secunden la huelga, ¿debo tomar algunas precauciones?
R. Estas personas en principio tienen derecho a informar acerca de la huelga (“permisibilidad de piquetes informativos”). Lo que en ningún caso pueden hacer es: ocupar los locales y dependencias de la empresa, impedir que los trabajadores no huelguistas entren o salgan del centro de trabajo, el ejercicio de violencia contra las personas o las cosas, las coacciones o amenazas (prohibición de “piquetes coactivos”). En estos casos, la principal recomendación es que se pusiera en contacto inmediata-mente con su asesor, así como llegado el caso con las Fuerzas de Seguridad. De cualquier forma, es muy conveniente que de estas cuestiones pudiera hacer acopio del mayor número de pruebas, ya que de estos hechos pueden generarse responsabilidades para las personas que los cometen.
P. Si detectara que, durante la huelga, existe un notorio peli-gro para las personas o daño grave para las cosas, o bien se ocupara el centro de trabajo, ¿qué puedo hacer?
R. Llegado este extremo, podría solicitar el denominado “cierre patronal”, aunque para ello lo mejor es que se pusiera en con-tacto inmediatamente con su asesor, ya que hay un plazo de 12 horas para solicitarlo.
P. En la empresa hay dos máquinas que necesitan de un control humano todos los días. De no hacerlo, la máquina se para y cuesta dos días volverla a poner en marcha. ¿Puedo designar a algún trabajador a que trabaje durante el período de huelga a estos efectos?
R. La cuestión que pregunta es lo que se conoce como “servicios de seguridad y mantenimiento”, que son los servicios necesarios, durante la huelga, para preservar la seguridad de las personas y cosas, así como el mantenimiento de los locales o elementos productivos precisos para la ulterior reanudación de la actividad (cuestión distinta de los “servicios mínimos”). Éstos han de entenderse restrictivamente, como los imprescindibles para evitar daños o perjuicios de imposible o muy costosa subsanación, no pudiendo estar orientados a la producción. La designación de los servicios se realizará unilateralmente por la empresa, pero la concreción de los trabajadores que los llevará a cabo debe hacerse de común acuerdo con los representantes de los trabajadores. De no alcanzarse acuerdo, puede designarlos, no pudiendo ser esta designación abusiva, y sin perjuicio de su posterior revisión judicial.
P. ¿Puede un trabajador designado para cumplir los servicios de seguridad y mantenimiento negarse a hacerlos?
R. No; en principio, una vez designado el trabajador, su negativa o incumplimiento en el ejercicio de dichos servicios puede ser causa de sanción disciplinaria, incluso despido.
P. ¿Puede emitir la empresa algún comunicado o nota informativa acerca de la huelga?
R. Sí, en el caso de que exprese o constate una situación. Ahora bien, lo que no pueden es verterse amenazas o coacciones para los trabajadores que decidan secundarla, lo que iría en contra del derecho a la huelga.
Santiago Blanes
Socio del departamento laboral
