El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 y establece una nueva regulación de las obligaciones empresariales de información sobre las condiciones de trabajo, en sustitución íntegra del anterior Real Decreto 1659/1998.
La nueva norma entrará en vigor el próximo 5 de octubre de 2026 y supondrá una ampliación significativa de la información que las empresas deben facilitar por escrito a las personas trabajadoras, con especial incidencia en materias como la jornada, la retribución, los sistemas automatizados de toma de decisiones, la igualdad, la Seguridad Social o el trabajo en el extranjero.
- Ámbito de aplicación
El Real Decreto se aplica, con carácter general, a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores. Junto a este régimen general, la norma contempla también reglas específicas para las relaciones laborales especiales, los pescadores, trabajadores del mar, así como para el personal empleado público.
- Ampliación del contenido informativo: las novedades del artículo 3
En este marco, el artículo 3 del Real Decreto amplía sustancialmente el catálogo de información que la empresa debe facilitar por escrito, ya sea dentro del propio contrato de trabajo o mediante un documento adicional.
A los elementos ya conocidos -identidad de las partes, fecha de inicio, domicilio y centro de trabajo, categoría profesional, salario, jornada, vacaciones, periodo de prueba, convenio colectivo aplicable, Seguridad Social, etc.- se suman ahora las siguientes novedades, especialmente relevantes para las empresas:
- F) Salario y su determinación: cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, individualmente considerados, con indicación de su periodicidad y método de pago, así como el modo de cálculo de los conceptos salariales variables.
- G) Tiempo de trabajo: duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, con identificación, en su caso, del trabajo nocturno o a turnos; procedimientos para modificar la jornada o los turnos; acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución; y duración de las vacaciones y procedimiento para fijar su periodo de disfrute.
- K) Sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones: cuando se empleen para decidir sobre jornada, asignación de tareas, salario, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato, la empresa deberá informar sobre las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de dichos sistemas.
- L) Planes de igualdad y protocolo de acoso: existencia e identificación del plan de igualdad, política de conciliación -cuando mejore la exigida legalmente- y protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
- M) Medidas de igualdad LGTBI: cuando la empresa disponga de un conjunto planificado de medidas y recursos en esta materia.
- N) Procedimiento de extinción del contrato: requisitos formales y plazos de preaviso aplicables tanto a la empresa como a la persona trabajadora.
- O) Identificación precisa del convenio colectivo: código del convenio, fecha de publicación oficial, periodo de vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad.
- P) Sistema de colaboración con la Seguridad Social: entidad gestora o colaboradora, mejoras voluntarias de la acción protectora y planes o fondos de pensiones de empresa.
No obstante, la información relativa a los extremos señalados en las letras f), g), i), n) y p) podrá facilitarse mediante remisión a las disposiciones legales o reglamentarias, o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que la referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables.
- Información adicional en caso de desplazamiento al extranjero
Cuando la persona trabajadora vaya a prestar normalmente sus servicios en el extranjero por un periodo superior a cuatro semanas consecutivas, la información anterior deberá completarse con determinados datos adicionales: el país de destino, la duración prevista del desplazamiento, la moneda en que se abonará el salario, las retribuciones y compensaciones vinculadas al desplazamiento, las condiciones de repatriación y, en el caso de desplazamientos intracomunitarios, el enlace al portal oficial del Estado de acogida.
- Modificaciones posteriores
Las modificaciones posteriores de cualesquiera de los elementos sometidos al deber de información deberán comunicarse por escrito lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio produzca efectos. Esta comunicación individual no será necesaria cuando la información se hubiera articulado mediante una remisión precisa a una norma o convenio colectivo y la modificación proceda exclusivamente del cambio de esa disposición.
- Cumplimiento de la obligación
La obligación de información se entenderá cumplida cuando toda la información exigida figure en el contrato de trabajo escrito entregado a la persona trabajadora. Así pues, y para el caso en que el contrato de trabajo contenga únicamente una parte de la información preceptiva, la empresa deberá completar el contenido mediante uno o varios documentos escritos adicionales.
- Relaciones laborales vigentes: régimen transitorio
La obligación de información no se limita a las nuevas contrataciones, sino que también alcanza a las relaciones laborales que ya se encuentren vigentes en el momento de la entrada en vigor del Real Decreto.
En estos casos, la empresa deberá facilitar la información prevista en la nueva norma cuando la persona trabajadora la solicite, siempre que dicha información no obre ya en su poder, en un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud. Esta obligación alcanza igualmente a la información relativa al trabajo en el extranjero y a las modificaciones producidas con anterioridad a la entrada en vigor de la norma.
En definitiva, el RD 723/2026 deroga íntegramente el RD 1659/1998, de modo que, desde su entrada en vigor el próximo 5 de octubre de 2026, la obligación empresarial de información sobre las condiciones de trabajo deberá analizarse conforme a este nuevo marco regulador.
Resulta aconsejable, por tanto, revisar cuanto antes los modelos de contrato y de documento informativo utilizados por la empresa para adaptarlos a las nuevas exigencias.
Marina Ruiz Juan
Departamento laboral
