La reciente sentencia de la Sala de lo Social del TS de 16 de junio de 2026 (sentencia nº 547/2026, Recurso 97/2025), se pronuncia respecto a los premios por asistencia que pueden establecerse en convenio colectivo, y si en atención a determinadas ausencias, los mismos se devengan o no.
La sentencia da respuesta a una demanda de conflicto colectivo presentada por CCOO, de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en la que la parte demandante solicitaba que no afectaran al devengo del premio de continuidad regulado en el convenio las siguientes situaciones:
- Los permisos retribuidos del art. 37.3 ET y las licencias retribuidas del art. 36 del convenio.
- Las ausencias por fuerza mayor del art. 37.9 ET
- Las suspensiones de contrato de los números 4 a 8 del art. 48 ET.
- El permiso parental del art. 48 bis ET.
- Y las situaciones de IT (incapacidad temporal).
El premio establecido en el convenio establece días adicionales de descanso para las personas trabajadoras que tuvieran una asistencia ininterrumpida durante cada semestre, considerando el propio convenio que, para ser acreedor de este beneficio, se tenían en cuenta los días trabajados, las vacaciones y los descansos.
La sentencia de la Audiencia Nacional estima parcialmente la demanda, declarando que no afectan al devengo del premio de continuidad y, por tanto, el mismo debe seguir abonándose, en las siguientes situaciones:
- Los permisos retribuidos del artículo 37.3 ET y las licencias retribuidas del artículo 36 del Convenio excepto la licencia de matrimonio y los permisos de traslado de domicilio o por fallecimiento de familiar o allegado.
- Las ausencias por fuerza mayor del artículo 37.9 ET.
- Las suspensiones de contrato de los números 4 a 8 del artículo 48 ET El permiso parental del artículo 48 bis ET
Mientras que la empresa defendía que la finalidad del beneficio era combatir el absentismo,la parte demandanteentendía que el premio penalizaba el ejercicio de derechos reconocidos.
El TS entiende que la negociación colectiva no puede acordar este tipo de incentivo si generan consecuencias discriminatorias o penalizan el ejercicio de derechos fundamentales o especialmente protegidos.
No toda ausencia, aunque sea justificada, debe computar como trabajo a efectos de ser acreedor del premio o beneficio, pero tampoco toda ausencia puede, de forma automática, debe excluirse.
Así, deben tenerse en cuenta los permisos por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de familiares o convivientes, la ausencia por fuerza mayor regulada en el art. 37.9 ET y el permiso parental, pues ello supondría una consecuencia desfavorable directamente vinculada a derechos de conciliación y cuidado.
También deben tenerse en cuenta otros permisos, como los permisos sindicales, los permisos para preparación al parto y exámenes prenatales, los relacionados con la adopción y acogimiento, el acumulado de lactancia.
Y en relación a la IT (incapacidad temporal), el TS, concluye, por aplicación de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, concluye que vedarle este beneficio a una persona trabajadora por encontrarse en situación de IT es discriminatorio, y que durante esta situación la persona trabajadora no está incumpliendo su obligación de trabajar, sino que la relación laboral se encuentra suspendida.
Para el TS, sí impedirían el devengo del premio los permisos por fallecimiento, por concurrir a exámenes, por traslado de domicilio, por el ejercicio de un deber público inexcusable, y el de matrimonio o pareja de hecho.
En definitiva, la empresa puede establecer premios de asistencia, pero el acceso a los mismos no puede conllevar el no ejercicio de determinados derechos por parte de las personas trabajadoras.
Siendo que los argumentos del TS no dejan lugar a la duda, lo bien cierto es que nos lleva a una reflexión que desde hace tiempo planea en nuestras relaciones laborales, ¿cómo puede combatirse el absentismo?
Santiago Blanes Mompó
Socio del departamento laboral
